Informe de la OIT

Las mujeres en puestos directivos contribuyen a aumentar el rendimiento empresarial

23 de mayo de 2019.

Por Redacción AmecoPress

Economía | Empleo y género | Empresariado | Ginebra -Suiza | Brecha salarial



En el estudio se abordan también los motivos de las constantes deficiencias en materia de diversidad de género y se formulan varias recomendaciones para modificar esa tendencia


Ginebra, 23 mayo. 19. Amecopress. Las empresas en las que se fomenta la diversidad de género, en particular a nivel directivo, obtienen mejores resultados y aumentan notablemente su beneficio, según un nuevo informe de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

En dicho informe, titulado ‘Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio’, figuran los resultados de encuestas realizadas en casi 13.000 empresas de 70 países. Más del 57 por ciento de las empresas participantes señalaron que sus iniciativas a favor de la diversidad de género contribuyen a mejorar su rendimiento empresarial. En casi tres cuartas partes de las empresas que promovieron la diversidad de género en cargos directivos se registró un aumento de su beneficio del 5 por ciento al 20 por ciento, porcentaje que en la mayoría de las empresas osciló entre el 10 por ciento y el 15 por ciento.

Casi el 57 por ciento de las empresas participantes en la encuesta señaló que dicha diversidad contribuyó de igual manera a atraer y retener a profesionales con talento. Más del 54 por ciento de las empresas manifestaron que constataron mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura, y un porcentaje análogo de empresas señaló que la inclusión de género mejoró su reputación; por último, casi el 37 por ciento reconoció que dicha inclusión permitió evaluar de forma más eficaz la opinión de sus clientes.

“Las empresas deberían considerar el equilibrio de género una cuestión primordial, no solo un aspecto de recursos humanos." Deborah France-Massin, directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT.

En el informe también se pone de manifiesto que, a escala nacional, el aumento de la integración laboral de las mujeres guarda relación directa con el desarrollo del PIB. Esta conclusión se apoya en el análisis de datos de 186 países para el período 1991-2017.

"Si bien esperábamos constatar una incidencia favorable de la diversidad de género en el éxito empresarial, los resultados del informe son muy elocuentes," señala Deborah France-Massin, directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT. "Su relevancia se pone claramente de manifiesto si se tienen en cuenta los esfuerzos que despliegan las empresas en otras esferas para lograr únicamente un dos o tres por ciento de aumento de su beneficio. Las empresas deberían considerar el equilibrio de género una cuestión primordial, no solo un aspecto de recursos humanos".

En puestos de alta dirección, dicho equilibrio de género corresponde a una cuota de personas de cada sexo que oscila entre el 40 y el 60 por ciento, al igual que en el caso de la mano de obra general. Según el informe, la diversidad de género redunda en beneficios empresariales si las mujeres ostentan, por lo menos, un 30 por ciento de cargos directivos y de gestión. Sin embargo, ese objetivo no se cumple en casi el 60 por ciento de las empresas, que no pueden aprovechar, en consecuencia, las ventajas que les brindaría esa diversidad.

Por otro lado, puesto que en casi la mitad de las empresas analizadas en la encuesta menos de una tercera parte de las personas contratadas en puestos directivos de base son mujeres, sus cuadros, incluidos los cargos de alta dirección, se ven privados de todo el talento necesario a los efectos de gestión.

Casi tres cuartas partes de las empresas participantes en la encuesta han implantado políticas para fomentar la igualdad de oportunidades, la diversidad y la inclusión; no obstante, de los resultados del informe se desprende que es necesario abundar en medidas específicas que permitan aumentar la visibilidad de la mujer y facilitar su promoción en áreas empresariales estratégicas.

“Habida cuenta de la escasez de personal cualificado en la actualidad, las mujeres constituyen una formidable reserva de talento que las empresas no aprovechan suficientemente", asegura Deborah France-Massin.

Factores clave que dificultan el acceso de las mujeres a puestos de toma de decisiones

En el informe se determinan asimismo varios factores clave que dificultan el acceso de la mujer a puestos de toma de decisiones.

La cultura empresarial, que por lo general exige disponibilidad "en todo momento y en cualquier lugar", afecta de forma desproporcionada a la mujer, habida cuenta de sus responsabilidades domésticas y familiares, de ahí que sea necesario hacer hincapié en políticas que fomenten la inclusión y la conciliación del trabajo con la vida personal (tanto en el caso del hombre como en el de la mujer), en particular en materia de horarios de trabajo flexibles y licencia de paternidad.

Cabe destacar asimismo el fenómeno de la “tubería con fugas”, en virtud del cual la proporción de mujeres que desempeñan cargos directivos en la empresa es cada vez menor a medida que se asciende en la jerarquía de gestión. El concepto de las “paredes de cristal” es también un obstáculo para la diversidad de género. Muchos puestos directivos son objeto de segregación por género, de forma que se encuentran más mujeres en puestos directivos en áreas funcionales de apoyo, como recursos humanos, finanzas y administración, mientras que son en su mayoría hombres quienes ocupan funciones que se consideran más estratégicas, por ejemplo, en la investigación y el desarrollo, las operaciones y la contabilidad, que por lo general conducen directamente a la dirección general y al consejo de administración.

Menos de una tercera parte de las empresas participantes en la encuesta han alcanzado el umbral crítico de contar con un consejo de administración integrado, por lo menos, por un 33 por ciento de mujeres. Alrededor de una empresa de cada ocho señaló que su consejo de administración seguía integrado exclusivamente por hombres. El director ejecutivo de más del 78 por ciento de las empresas participantes en la encuesta es hombre, y solo es mujer, por lo general, en el caso de pequeñas empresas.

Participación de las mujeres en la posiciones de dirección

Si bien se dio una ligera caída en la década de 1990, la representación de las mujeres en los equipos de dirección ha venido creciendo desde el 2000. En los Estados Unidos y Alemania, por ejemplo, las mujeres es posiciones de dirección intermedia y alta dirección han crecido en las últimas dos décadas. Los Estados Unidos presentan los niveles más altos de participación de mujeres en posiciones de dirección intermedia y alta dirección. En España, las mujeres también han ido aumentado su presencia de manera constantemente desde 2003. Sin embargo, la situación es desigual en Portugal y Grecia, con períodos de crecimiento y contracción.

En relación a los puestos de dirección más altos de las empresas que cotizan en el bolsa, CEOs mujeres, el porcentaje varía desde un máximo del 11 por ciento para España al 0,4 por ciento para Japón.

Reduciendo la brecha salarial

La brecha salarial de género es un indicador medible de la desigualdad y captura la diferencia de salario entre hombres y mujeres. Si bien la brecha salarial entre hombres y mujeres ha disminuido en algunos países con el tiempo, sigue siendo significativa en general. Según las estimaciones globales ponderadas de la OIT en 2018, la brecha salarial de género a nivel mundial es del 22 por ciento en términos de salarios mensuales medios.

El informe analiza si se produce una brecha de género a nivel de puestos de dirección diferente que el total de empleadas. Se observa que de los 93 países estudiados, en 43 de ellos la brecha salarial por género es mayor en las posiciones directivas que en el resto de empleadas. En un número igual de países, sucede justo lo contrario, y en siete países, no se observa apenas diferencia entre la brecha salarial para el total de empleadas y las directivas, como es el caso para España.

La diversidad de género contribuye a mejorar los resultados empresariales
El informe observa que por cada crecimiento del empleo femenino, en 1 por ciento, está asociado con, en promedio, un crecimiento anual del PIB del 0,16 por ciento. Esta elasticidad es particularmente significativa en África, lo que significa que el PIB es, en promedio, más sensible a los cambios en el empleo femenino que en cualquier otra parte del mundo. En África, cada 1% de aumento en el empleo femenino se asocia con, en promedio, un crecimiento del PIB del 0,21 por ciento.

La evidencia apunta claramente hacia el impacto económico positivo y las oportunidades para los países y las sociedades de aumentar la presencia de mujeres en el mercado laboral, en particular cuando la brecha de género en la participación es alta. Las políticas para el desarrollo y el crecimiento que carecen de medidas específicas dirigidas a mejorar las perspectivas de empleo de las mujeres no lograrán aprovechar todo el potencial de una economía productiva.

En el informe se aplica un modelo probabilístico para evaluar en qué medida los resultados de negocios se mejoran mediante varios factores claves. Las regresiones muestran los siguientes resultados:
• Las empresas con una cultura empresarial que incluye políticas de género tienen un 8,9% más de probabilidades de tener mejores resultados comerciales;
• Las empresas con una directora ejecutiva (CEO) tienen un 3,5% más de probabilidades de tener mejores resultados comerciales; y
• Las empresas con una política de igualdad de oportunidades de empleo tienen un 26% más de probabilidades de tener mejores resultados comerciales.
Al profundizar en los resultados comerciales específicos relacionados con la productividad y la rentabilidad, los resultados también sugieren lo siguiente:
• Las empresas con un entorno empresarial inclusivo tienen un 3,2% más de probabilidades de tener una mayor productividad y rentabilidad;
• Las empresas con una directora ejecutiva femenina tienen un 2,8% más de probabilidades de aumentar la productividad y las ganancias; y
• Las empresas con una política de igualdad de oportunidades de empleo o una política de diversidad e inclusión tienen un 3.8% más de probabilidades de reportar un mejor desempeño en estas dos dimensiones.
También se observa que cuando las empresas tienen una cultura empresarial inclusiva y políticas inclusivas, la probabilidad prevista de lograr:
• el aumento de la rentabilidad y la productividad es del 62,6 por ciento;
• la capacidad mejorada para atraer y retener talento es 59.7 por ciento;
• mayor creatividad, innovación y apertura es de 59.1 por ciento;
• la reputación mejorada de la compañía es 57.8 por ciento; y
• la mejor capacidad para medir el interés y la demanda de los consumidores es del 37,9 por ciento.

Hay muchas maneras en que las empresas pueden comenzar a aprovechar los beneficios de la diversidad de género. Es probable que ninguna medida individual produzca resultados significativos, por lo que se necesitan enfoques más integrales u holísticos.

Este informe basado en una encuesta realizada por OIT complementada por la investigación secundaria, así como los datos de las bases de datos de repositorios de la OIT, la UNESCO y el Banco Mundial, ha demostrado que las empresas mejoran sus resultados empresariales al crear una estrategia explícita para abordar la diversidad e inclusión de género en su cultura organizativa.

Revisar los procedimientos para el reclutamiento, la promoción y controlar el sesgo de género es una de las formas más efectivas de garantizar que los hombres y las mujeres se encuentren en pie de igualdad en sus trayectorias profesionales.
Estas iniciativas deben ir acompañadas de medidas tales como acuerdos laborales flexibles que apoyen el equilibrio entre la vida laboral y laboral de todos los empleados, tanto hombres como mujeres.

La responsabilidad gerencial de apoyar y promover estas medidas es clave para su éxito. La falta de aceptación y responsabilidad de los equipos directivos en diferentes niveles puede frustrar seriamente los esfuerzos de diversidad de género de otros empleados de la compañía. Por esta razón, el objetivo de trabajar hacia un negocio diverso e inclusivo de género debe ser estratégico para toda la empresa y no limitarse solo a la gestión de recursos humanos. Es especialmente importante que la alta dirección sea visible y que defienda la estrategia de diversidad de género para que sea efectiva.

“La promoción de la mujer en puestos directivos está plenamente justificado”, señala la France-Massin. “Habida cuenta de la escasez de personal cualificado en la actualidad, las mujeres constituyen una formidable reserva de talento que las empresas no aprovechan suficientemente. Las empresas que deseen lograr avances económicos a escala mundial deberían promover la diversidad de género como elemento clave de su estrategia. Las organizaciones empresariales, organizaciones de empleadores y asociaciones profesionales pertinentes deben asumir el liderazgo abogando por políticas eficaces, incluida la aplicación pertinente de las mismas.”

Fotos archivo AmecoPress, cedidas por OIT


Pies de foto: 1) Participación de mujeres en mandos medios y altos; 2) Proporción de mujeres en puestos de dirección, últimos años, países seleccionados por región; 3) Proporción de mujeres en la dirección (totales), y en puestos de dirección intermedia y alta dirección, para países seleccionados, últimos años;


Economía – Empresariado – Empleo y género – Brecha salarial; 23 de mayo. 19. AmecoPress