¿Cómo prevenir y evitar el acoso sexual en el trabajo?

Madrid, 15 feb. 21. AmecoPress/Ágora.- El acoso sexual en el trabajo constituye una expresión de violencia y violación de derechos fundamentales tales como: el derecho a la dignidad, derecho a la integridad física y moral, el derecho al trabajo y el derecho a la salud y seguridad en el trabajo.

Este artículo pretende proporcionar herramientas prácticas que sirvan a las instituciones para desarrollar un procedimiento de prevención y tratamiento del acoso sexual, adoptando medidas preventivas y sancionatorias. Con el propósito de erradicar estas conductas del ámbito laboral, se pretende crear conciencia y sensibilización en empleados de todos los niveles.

¿Qué es el acoso sexual?

Antes de establecer los puntos importantes de una política contra el acoso sexual, es importante definir con claridad el concepto y diferenciarlo de otro tipo de manifestaciones de acoso.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define Acoso sexual como “toda conducta de carácter sexual no deseada en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo que la persona interesada pueda considerar razonablemente que sirve de base para una decisión que afecta al empleo o la situación profesional de dicha persona y crea un entorno intimidatorio, hostil o humillante para dicha persona”.

Mientras que la Ley Orgánica Española 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define al ACOSO POR RAZON DE SEXO como “un tipo de comportamiento discriminatorio realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”

El Manual Español sobre Prevención de acoso sexual y en razón de sexo, resalta la diferencia con el Acoso Moral o Psicológico (del término anglosajón mobbing) definiéndolo como “el comportamiento realizado en el ámbito laboral que menoscaba la dignidad del empleado, sometiéndolo psicológicamente de forma violenta y hostil. Tiene por fin anular la capacidad del trabajador, su promoción y permanencia.”

Las acciones que pueden llegar a calificar como acoso sexual pueden ser tanto de naturaleza física, verbal o no verbal. Además es necesario que las conductas para que constituyan acoso sexual, vayan acompañadas de la presencia de:

• Frecuencia: es decir que no se trate de conductas
• Intencionalidad del actor: no debe tratarse de acciones
• Conducta no deseada por la persona destinataria.

Es importante tener en cuenta estos elementos para poder distinguir el acoso sexual, de malas relaciones laborales o conductas inapropiadas, que si bien no alcanzarían a configurar una conducta de acoso sexual, no significa que las mismas se encuentren exentas de la aplicación de un llamado de atención o sanción.

¿Cómo identificamos el acoso sexual?

Siguiendo los manuales y protocolos para la prevención del acoso sexual en el trabajo, a modo enunciativo, y no taxativo pueden mencionarse algunas conductas que pueden constituir manifestaciones de acoso sexual.

Conductas verbales

• Comentarios sexuales ofensivos u obscenos sobre la apariencia física o condición sexual de la trabajadora o el trabajador.

• Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas

• Comunicaciones de contenido sexual y carácter ofensivo

• Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual

• Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales

• Invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas, directa o indirectamente, con mejoras en las condiciones laborales

• Insinuaciones o invitaciones persistentes sexuales, aunque la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.

Conductas no verbales

• Uso y difusión de imágenes, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo.

• Gestos obscenos o impúdicos.

• Conductas de carácter físico.

• Contacto físico deliberado y no solicitado, o acercamiento físico excesivo o innecesario.

• Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.

• Tocar de forma sexual.

• Forzar u obligar a otro a realizar conductas sexuales.

Se considera apropiado que la institución adopte una definición clara y concreta de lo que se entiende por acoso sexual, y la misma se acompañe de ejemplos de comportamientos que puedan describirse como acoso. Es importante detectar quienes pueden ser víctimas de acoso sexual por un lado, y por el otro, identificar los rasgos característicos de aquellos que puedan ejercer acoso.

Si bien la mayoría de las víctimas se identifican como mujeres, es cierto que personas de cualquier género pueden ser objeto de acoso sexual. En general, se trata de grupos vulnerables, pertenecientes a minorías étnicas o raciales, o grupos que se encuentran en situaciones de subordinación en la relación laboral o según el grado de jerarquía que ocupen.

El acoso suele provenir de propietarios, sujetos con puestos jerárquicos, colegas o clientes. Según los informes de la OIT, el acoso sexual entre personas del mismo sexo es reciente, pero existe una tendencia creciente.

¿Cómo prevenir el acoso sexual?

Las calificaciones de desempeño social evalúan si las organizaciones cuentan con políticas escritas de empleo para mejorar su desempeño social, y si efectivamente llevan estas políticas a la práctica. En el caso de políticas de prevención de acoso sexual en el trabajo, se refiere al modo en que la organización puede actuar antes de la existencia de un caso de acoso sexual. Para ello es recomendable contar con una política o protocolo que contenga:

• Objetivos delimitados: prevenir, erradicar, concientizar sobre el acoso sexual

• Definición clara y manifestaciones concretas de acoso sexual

• Ámbito de aplicación: la institución deberá intervenir en este tipo de situaciones que se den a nivel interno como externo (clientes, proveedores).

• Principios que adopte la institución en el proceso de intervención como: confidencialidad, protección, celeridad, entre otros.

• Derechos y obligaciones de todos los miembros de la organización: de qué forma la institución va a prevenir el acoso sexual, garantizará el respeto y ámbito laboral digno y favorable y cuáles serán las medidas de concientización. A su vez el personal tendrá el derecho y la obligación de participar y cooperar con estas medidas.

• Actores que intervendrán en los distintos procesos: concientización, prevención, intervención y aplicación de medidas.

Para llevar a la práctica las políticas de prevención de acoso, la institución puede realizar campañas de concientización, sensibilización y formación, a través folletos, jornadas y cualquier otro medio oportuno. Resulta deseable que la institución brinde charlas e información en todos los niveles (directivos, mandos medios, oficiales de crédito), y que al menos una vez al año se actualice la formación del personal en esta materia. Se valora positivamente que la institución establezca incentivos que promuevan comportamientos deseables y de esta forma, fomenten el compromiso de todos los miembros.

Intervención de la Organización

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades del gobierno de España, recomienda a las instituciones establecer procedimientos formales e informales para intervenir en casos de acoso sexual, y crear un órgano imparcial abocado a monitorear estos casos. Los procedimientos deberían contemplar los siguientes principios:

• Celeridad. Dada la complejidad de la problemática, las denuncias deberán ser investigadas con urgencia para poder tomar las medidas adecuadas.

• Confidencialidad. Reserva especial de documentos y los expedientes de investigación.

• Protección al derecho de intimidad. Se debe proteger la intimidad de la víctima que es objeto de acoso sexual y evitar la divulgación de información que la menoscabe.

• Protección a la dignidad humana. No deberá verse afectada la dignidad de la víctima, como de los sujetos que participen en la investigación.

• Seguridad jurídica, imparcialidad y derecho de defensa de las personas implicadas.

Se considera adecuada la implementación de comisiones especiales compuestas por un número equilibrado de miembros para conducir la investigación y aplicar sanciones.

El establecimiento de procedimientos formales e informales, otorga a la institución mayores vías para la resolución de conflictos vinculados al acoso sexual. Así, a través de un procedimiento informal, se espera que en un lapso breve (no mayor a 7 días) se investigue de forma interna, la existencia o no de un conflicto de acoso sexual que surja a partir de comentarios verbales (ya sea de la víctima o de otros actores). El sujeto o comisión encomendada realizará la investigación y realizará el informe de conclusión, dando intervención a las partes. De no existir conflicto de acoso se adoptará la medida pertinente y, en el caso de que sí exista, se llevará adelante el procedimiento formal.

El procedimiento formal debe llevarse adelante ante la presencia de circunstancias graves de acoso. En este caso será necesario contar con una denuncia formal y escrita, donde se detalle el denunciante, victima, acosador y descripción de los hechos y actos que dan lugar a la denuncia. El órgano encargado llevará adelante una investigación exhaustiva y emitirá una resolución según:

– Existan evidencias suficientemente probadas de la presencia de una situación de acoso, lo cual determinará el inicio del expediente sancionador y la adopción de medidas correctoras.

– No existan evidencias suficientemente probadas de la existencia de una situación de acoso, en cuyo caso se archivará la denuncia.

Cuando las circunstancias no requieran la intervención del departamento legal o los canales ordinarios jurídicos, la institución deberá aplicar medidas sancionatorias según el asunto en particular y la existencia de agravantes, teniendo en cuenta el marco legal en el que opera. A modo enunciativo podrían ser:

• Despido disciplinario.
• Suspensión de empleo y sueldo.
• Traslado forzoso sin derecho a indemnización.
• Movilidad funcional.
• Cambio de turno de trabajo
• Traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de tiempo
• Inhabilitación para el ascenso/promoción profesional durante un período de tiempo

Las calificaciones sociales ponen atención en el uso que las instituciones dan a la información obtenida de estos procedimientos. Se consideran prácticas indeseables el someter a represalias, intimidación o persecución a las personas que denunciasen situaciones de acoso. El seguimiento y registro de las investigaciones, debe servir para monitorear la eficacia de los procesos y establecer mejoras que reflejen el compromiso de la institución con sus empleados.

Conclusiones. ¿Por qué es importante contar con políticas contra el acoso sexual?

El Equipo Técnico de Trabajo Decente de la OIT para América Central, ha establecido cuáles son las consecuencias que atraviesan las víctimas de acoso sexual en el trabajo, a saber:

- Consecuencias psicológicas: tales como humillación, disminución de la motivación, pérdida de autoestima.

- Cambio de comportamiento: tales como aislamiento, deterioro de las relaciones sociales.

- Enfermedades físicas y mentales: producidas por el estrés, incluido el suicidio.

- Aumento de la accidentalidad y abandono del puesto de trabajo.

A su vez si esta problemática no es tratada oportunamente en la esfera interna de una institución, puede tener como resultado:

- Mayor disminución de la productividad de la empresa, desmotivación, abandono.

- Ausencia de aplicaciones para puestos vacantes en la/s oficina/s donde se hayan evidenciado casos de acoso.

- Merma en la innovación originada por la falta de trabajo en equipo.

Fotos: Archivo AmecoPress.
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Sociedad – Informes – Violencia sexual – Acoso sexual – Empleo – Empleo y género – Legislación. 15 feb. 21. AmecoPress.