Viernes, 20 de julio de 2018.

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El Lobby Europeo de Mujeres da el beneplácito al nuevo Plan de Acción sobre la brecha salarial

Plantea medidas como la introducción de cuotas o la limitación de mandatos concurrentes

Unión Europea, Legislación y género, Políticas de Igualdad, Brecha salarial, Madrid, Jueves 22 de marzo de 2018, por Redacción AmecoPress


Madrid, 22 mar. 18. AmecoPress.- El Lobby Europeo de Mujeres, EWL, acoge las propuestas esbozadas en el borrador del Plan de Acción para abordar la brecha salarial de género que la Comisión Europea de Justicia, Consumidores e Igualdad de Género presentará el próximo noviembre. Con el objetivo de lograr transparencia institucional y social frente a la desigualdad salarial, dicho Plan de Acción recoge medidas como las auditorías salariales obligatorias o la implantación de cuotas.

La desigualdad salarial tiene consecuencias permanentes para las mujeres, especialmente cuando tienen una edad más avanzada, como afirmó el estudio de la Comisión en 2013 sobre la brecha de género, que sitúa el promedio en el 40% cuando se trata de mujeres mayores de 50 años, es decir, más del doble de la brecha salarial media de la UE, que es del 16%. Por lo tanto, son necesarias medidas jurídicamente vinculantes más estrictas.

Con Vera Jourova, Comisaria Europea de Justicia, Consumidores e Igualdad, a la cabeza de esta iniciativa, se prevé su puesta en marcha a partir de noviembre de 2018. El informe está compuesto por 5 bloques diferenciados que recogen medidas estructurales, legislativas y no legislativas vinculantes para combatir la brecha de género que afecta a las mujeres europeas.

Según el Comisionado Jourova, la aplicación de medidas más estrictas es necesaria. Por eso, plantean incluir auditorias salariales obligatorias y sanciones en caso de incumplimiento. Asimismo, definen el concepto ‘trabajo igualitario’: El trabajo se considerará de igual valor si, sobre la base de una comparación de dos grupos de trabajadores que no se han formado de manera arbitraria, el trabajo realizado es comparable, teniendo en cuenta factores como la naturaleza del trabajo realmente realizado, las condiciones de trabajo, la responsabilidad conferida a los trabajadores y los requisitos físicos o mentales del trabajo. Por eso, debe estar igual valorado un trabajo a tiempo parcial que uno a tiempo completo y no deben fijarse los sueldos en función de la experiencia profesional.

A simple vista, puede parecer que no hay una razón de género en esta medida, pero la realidad es que el porcentaje de mujeres que trabaja a tiempo parcial o que recibe una remuneración inferior por su previa experiencia profesional, dobla al de hombres.

La Comisión menciona también los mecanismos de litigio, los cuales deben fortalecerse para permitir quejas colectivas con respecto a la igualdad de remuneración y brindar apoyo y financiación a las organizaciones de mujeres para llevar casos colectivos ante los Tribunales. Otra demanda que aparece reflejada es la coherencia de las políticas a la hora de abordar los asuntos desde una perspectiva de género y la aplicación de normativas CSR, entendidas como la responsabilidad social corporativa.

Otra demanda recogida por el EWL es luchar contra la segregación por género en ocupaciones sectores y por maternidad y cuidados. Tanto la segregación ocupacional como la asignación de responsabilidades como la crianza y los cuidados, son una consecuencia de los roles y las expectativas de género arraigados y construidos socialmente que ubican a las mujeres (y a los hombres) en lo que se considera tradicionalmente el "trabajo de las mujeres" o el "trabajo de los hombres".

Las diferencias sociales percibidas refuerzan las actitudes estereotipadas y dan forma a las opciones de toda la vida con respecto a las perspectivas de carrera. Por tanto, se plantea la introducción de cuotas para garantizar el acceso de mujeres a sectores de empleo masculinizados y a puestos de responsabilidad y por otro lado, medidas como la equiparación de baja por paternidad para que los hombres respondan a tareas de cuidado y crianza y esta responsabilidad no recaiga únicamente sobre las mujeres.

El Comité plantea lo que definen como ‘préstamos de mano’. El movimiento de mujeres en Europa ha desempeñado y sigue desempeñando un papel vital en la campaña para lograr la igualdad salarial e informar a las mujeres sobre sus derechos. Por lo tanto, es crucial que las posibilidades de financiación estén disponibles para apoyarlos en la continuación de su trabajo.

En el contexto de los informes de los países como parte del Semestre Europeo, las organizaciones de mujeres deberían estar invitadas como partes interesadas para contribuir a informar sobre la brecha salarial de género y posteriores consultas significativas y reuniones nacionales con los funcionarios del Semestre Europeo.

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Promover las perspectivas de desarrollo profesional de las mujeres y su igualdad de acceso a puestos directivos y de toma de decisiones en todos los niveles, es esencial para alcanzar la igualdad en el mercado laboral y alcanzar los objetivos de la Estrategia Europa 2020 para que la UE se convierta en una ‘economía, sostenible e inclusiva’. La promoción de la representación igualitaria de mujeres y hombres en la toma de decisiones es una cuestión de representación democrática y de progreso social a escala nacional y de la UE, en línea con los compromisos de la UE en materia de democracia y derechos fundamentales.

Por eso, el Plan de Acción de la Comisión Europea de Justicia, Consumidores e Igualdad de Género demanda limitar los mandatos concurrentes y favorecer a las empresas comprometidas con la igualdad de género.

Por su parte, la EWL, sugiere la financiación y el desarrollo de bases de datos en línea de mujeres competentes. Estas bases de datos ya existen en Noruega, lo que brinda a las mujeres interesadas en puestos directivos la oportunidad de dar a conocer sus habilidades a las empresas que buscan candidatos adecuados. Este es un buen ejemplo de cómo hacer que la contratación sea más transparente y posible de controlar, y también para dar visibilidad al gran número de mujeres cualificadas que de hecho son elegibles para los puestos.

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Unión Europea - Políticas de Igualdad - Brecha salarial - Legislación y género. 22 mar. 18. AmecoPress.




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